Treinamento sem avaliação não sabe se funcionou. O modelo mais conhecido para medir resultados é o de Donald Kirkpatrick, com quatro níveis.

Nível 1 — Reação

Mede a satisfação do participante: conteúdo, instrutor, material, infraestrutura. Coletado logo ao final, por questionário. É fácil e útil, mas boa avaliação de reação não prova que houve aprendizado.

Nível 2 — Aprendizagem

Mede o que a pessoa aprendeu: conhecimentos, habilidades e mudança de atitude. Instrumentos: prova, exercício prático, demonstração, checklist de observação. O ideal é aplicar antes e depois (pré-teste e pós-teste) para isolar o ganho.

Nível 3 — Comportamento

Mede se o aprendido está sendo aplicado no trabalho. Avalia-se de 30 a 90 dias depois, por observação, checklist do líder, auditoria de processo ou entrevista. É aqui que a maioria dos programas falha — não por falta de aprendizagem, mas por falta de condições e de cobrança na rotina.

Nível 4 — Resultados

Mede o efeito nos indicadores do negócio: redução de retrabalho, de acidentes, de reclamações, aumento de produtividade ou de vendas. Exige definir o indicador antes do treinamento e comparar depois.

Nível	Pergunta	Quando medir
1 Reação	Gostaram?	No fim
2 Aprendizagem	Aprenderam?	No fim
3 Comportamento	Aplicam?	30-90 dias
4 Resultados	Mudou o indicador?	Após meses

Jack Phillips propôs ainda um quinto nível, o ROI, que compara o ganho financeiro ao custo do programa.